La Cassazione regolamenta i software spia

Una nuova sentenza (n.4375) della Cassazione getta nuova luce sui rapporti tra datore di lavoro e dipendenti relativamente all’uso dei sistemi informatici in ufficio. Spesso le sentenze della Cassazione vengono lette con colpevoli generalizzazioni ed eccessiva superficialità, dunque occorre attenersi al testo e limitare la decisione al caso specifico. Ma è un caso destinato comunque a far discutere, poiché boccia il datore di lavoro che ha monitorato le attività di un datore di lavoro sul pc, bocciando le attività extra-lavorative e sfruttando le stesse per giungere al licenziamento dell’addetto.

La sentenza è ben riassunta da PMI.it, secondo cui «La suprema Corte ha giudicato illegittimo il licenziamento del dipendente avvenuto per ben due volte con la motivazione di “avere usato internet per ragioni non di servizio in contrasto con il regolamento aziendale“, ritenendola una una violazione della riservatezza e dell’autonomia del lavoratore». Se nei fatti la Cassazione sembra in qualche modo autorizzare l’uso dei sistemi informatici sul luogo di lavoro anche per finalità private (pur senza farne eccessivo abuso), nella pratica la sentenza è invece semplicemente una bocciatura dei sistemi di monitoraggio.

La sentenza esprime chiaramente l’illegittimità dei software “spia”, vietando così ai datori di lavoro di tenere sotto controllo le attività del lavoratore. Nel caso specifico, infatti, il dipendente aveva sì fatto uso dei sistemi informatici dell’ufficio per finalità personali, ma limitando il tutto agli orari della pausa pranzo e senza sottrarre tempo e risorse all’impegno lavorativo (facile, comunque, ipotizzare precedente attrito tra le parti, con il monitoraggio delle attività online utilizzato strumentalmente per giungere ad una risoluzione del rapporto contrattuale). La Suprema Corte, quindi, si sarebbe appellata allo Statuto dei Lavoratori ricordando come «la vigilanza sul lavoro, ancorchè necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione “umana” e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro».

A garanzia del datore di lavoro rimane comunque la possibilità di vigilare sulla qualità del servizio offerto dai lavoratori, ma l’intervento non può essere portato avanti in autonomia e dovrà essere concordato: «è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo l’installazione condizionata all’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro». Riassumendo, dalla Cassazione giunte una presa di posizione forte, ma con un proprio equilibrio: il lavoratore va tutelato dall’indiscrezione del datore di lavoro, ma al tempo stesso quest’ultimo può concordare forme di monitoraggio discrete ed opportune nei casi in cui se ne rendesse necessaria l’applicazione.